Licença-maternidade ampliada – O número de empresas participantes do Programa Empresa Cidadã registrou forte queda nos últimos dois anos, após uma auditoria da Receita Federal que excluiu mais de 22 mil empresas do cadastro. A redução diminui o alcance da política que permite ampliar a licença-maternidade de 120 para 180 dias.

De acordo com dados oficiais, o total de empresas cadastradas passou de 30.545 em 2024 para 8.862 em 2025 — uma queda de cerca de 71%. Em 2026, o número permaneceu praticamente estável, com 8.858 organizações participantes.

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Segundo a Receita Federal, a redução ocorreu após uma auditoria realizada em 2024, que resultou na exclusão de 22.207 empresas do programa. As organizações foram retiradas por irregularidades cadastrais ou por incompatibilidade com o regime de tributação exigido para usufruir do benefício fiscal.

Entre os setores econômicos, a maior concentração de empresas cadastradas está na indústria de transformação, com 1.994 participantes. Em seguida aparecem o comércio e a reparação de veículos automotores e motocicletas, com 1.966 empresas.

Também se destacam os setores de informação e comunicação, com 1.065 organizações, e as atividades financeiras, de seguros e serviços relacionados, com 1.026 empresas.

Antes da auditoria, o programa vinha registrando crescimento contínuo ao longo da última década. A série histórica mostra que, em 2010, havia 10.947 empresas participantes. O número seguiu em expansão nos anos seguintes até atingir o pico de 30.545 organizações em 2024.

Benefício ainda alcança parcela restrita de mães

Apesar da expansão observada antes da auditoria, um estudo de 2024 conduzido por pesquisadores da Fundação Getulio Vargas (FGV) e da University College London (UCL) aponta que a ampliação da licença-maternidade de quatro para seis meses no Brasil não alcança a maioria das mulheres e pode aprofundar desigualdades no mercado de trabalho.

Segundo a pesquisa “Respostas de empresas e trabalhadoras às extensões da licença-maternidade remunerada”, apenas 35,7% das mães elegíveis utilizam os dois meses adicionais.

A adesão é mais comum em empresas de grande porte, com salários mais altos, maior produtividade e localizadas em regiões mais desenvolvidas. Como consequência, o benefício tende a se concentrar entre mulheres com maior escolaridade e renda, enquanto trabalhadoras informais ou de menor renda ficam fora do alcance da política.

O estudo acompanhou mais de 31 mil trabalhadoras ao longo de uma década e concluiu que a licença estendida não gera efeitos duradouros sobre empregabilidade, salários ou permanência na mesma empresa.

Segundo os pesquisadores, há apenas um aumento temporário na probabilidade de continuar empregada entre o quinto e o sétimo mês após o parto — período que coincide com a prorrogação da licença.

Estratégias para aproveitar o benefício

A pesquisa também identificou estratégias adotadas por empresas e trabalhadoras para maximizar o acesso ao benefício. Entre elas estão funcionárias que planejavam deixar o emprego e adiam a demissão para usufruir dos dois meses adicionais de licença.

Empresas, por sua vez, também podem postergar desligamentos e reforçar as equipes antes do afastamento da funcionária para prever substituições. As demissões acabam ocorrendo com maior frequência logo após o término da licença ampliada.

Os pesquisadores classificam esse comportamento como “moral hazard” (ou risco moral, em português), quando regras de proteção social levam trabalhadores e empresas a ajustar comportamentos para obter vantagem financeira.

Informação e tempo de empresa influenciam adesão

Fatores como maior tempo de empresa e troca de informações entre colegas também aumentam a probabilidade de as mulheres utilizarem o direito. Entre trabalhadoras com menor escolaridade, a adesão cresce à medida que outras colegas passam a solicitar o benefício, indicando que a falta de informação ainda funciona como uma barreira importante.

Segundo a economista Cecilia Machado, uma das pesquisadoras que lideraram o estudo, levantamentos internacionais mostram que homens e mulheres têm trajetórias profissionais semelhantes até o nascimento do primeiro filho. “A penalidade da maternidade é observada em diversos países, independentemente do nível de desenvolvimento”, afirma.

Machado explica que dois fatores ajudam a explicar esse cenário. O primeiro é cultural, já que a sociedade ainda atribui às mulheres a responsabilidade principal pelos cuidados com os filhos. O segundo é econômico: como, em média, as mulheres recebem menos que seus parceiros, elas acabam se afastando mais do trabalho quando a família precisa decidir quem reduzirá a jornada ou interromperá a carreira.

A pesquisadora ressalta que a licença-maternidade é fundamental, mas não resolve sozinha o problema. “Sem a licença, muitas mulheres sairiam imediatamente após o parto. Mas, mesmo com ela, os desligamentos continuam ocorrendo — seja por iniciativa da empresa ou da própria mulher.”

Ela também destaca que a extensão da licença é voluntária, tanto para empresas quanto para funcionárias, o que ajuda a explicar por que menos de 36% das mulheres elegíveis utilizam os 180 dias.

“Mulheres de menor renda podem ter medo de solicitar a extensão, já que a estabilidade termina aos cinco meses e elas retornam após seis”, afirma a pesquisadora, atualmente professora na PUC-Rio.

Para Machado, reduzir desigualdades exige compartilhar responsabilidades de cuidado entre homens e mulheres e ampliar a oferta de creches públicas. “Depois de seis meses, a criança continua precisando de cuidado. Sem creche, a mãe simplesmente não tem como voltar ou permanecer no trabalho”, completa.

Direitos garantidos por lei

A legislação brasileira prevê uma série de proteções às trabalhadoras desde a confirmação da gravidez até o período posterior ao parto.

Segundo a advogada trabalhista Ana Gabriela Burlamaqui, a gestante tem estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez, independentemente de a trabalhadora ou a empresa já terem conhecimento da gestação.

Isso significa que, até cinco meses após o parto, a funcionária não pode ser demitida sem justa causa. Para as trabalhadoras de TI do estado de São Paulo, a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) do Sindpd garante mais 30 dias de estabilidade, que não podem ser confundidos com período de férias ou de aviso prévio.

A CLT também determina licença-maternidade de 120 dias, sem alteração no salário ou no vínculo empregatício. Nas empresas participantes do Programa Empresa Cidadã, o período pode ser prorrogado por mais 60 dias, chegando a 180 dias.

A advogada destaca ainda que mudanças recentes na legislação passaram a prever que o início da licença-maternidade ocorra a partir da alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido — o que ocorrer por último —, garantindo maior proteção em casos de internação prolongada.

Além da licença e da estabilidade, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) assegura outros direitos às gestantes, como a possibilidade de transferência de função sem redução salarial quando as atividades representarem risco à saúde da mãe ou do bebê e a liberação para pelo menos seis consultas médicas e exames durante a gravidez, sem prejuízo do salário.

Apesar dessas garantias, Burlamaqui ressalta que a estabilidade está vinculada à condição de gestante, e não ao período da licença-maternidade. Assim, após o fim do prazo legal, não há garantia automática de permanência no emprego, exceto quando houver previsão em acordos coletivos ou políticas internas da empresa.

Situações como demissão logo após o retorno ao trabalho, ausência de avaliações negativas anteriores ou alegações de baixo desempenho sem histórico documentado podem levantar suspeitas de discriminação.

Nesses casos, a Justiça do Trabalho pode reconhecer a prática como discriminação de gênero. Com base na Lei nº 9.029/1995, que proíbe práticas discriminatórias na relação de trabalho, a trabalhadora pode optar entre ser reintegrada ao emprego com pagamento dos salários do período afastado ou receber indenização em dobro, além de possíveis danos morais.

Segundo a advogada, o principal desafio é garantir que as proteções legais se traduzam em condições reais para que mulheres consigam conciliar maternidade e carreira sem sofrer discriminação ou perderem oportunidades.

(Com informações de g1)
(Foto: Reprodução/Freepik)