Convenção Coletiva de Trabalho
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  • Salários Normativos conforme Convenção Coletiva
    • A mais recente Convenção Coletiva de Trabalho estabeleceu novos parâmetros para os salários normativos, garantindo ajustes significativos que beneficiam os empregados em diversas categorias. A cláusula terceira delineia os critérios de remuneração para categorias específicas, visando a justiça salarial e a valorização do trabalho.
      Para os digitadores, foi fixado um salário normativo de R$ 2.025,00 para uma jornada semanal de 30 horas; Empregados que desempenham as menores funções ou atividades administrativas terão um salário de R$ 1.615,00 para 40 horas semanais; Funções ou atividades técnicas de informática serão remunerados com R$ 2.245,00, também por uma jornada de 40 horas semanais; Suporte técnico de help desk serão remunerados com R$ 2.245,00, também por uma jornada de 40 horas semanais.
  • Reajuste Salarial Definido na Nova Convenção Coletiva
    • A cláusula quarta da Convenção Coletiva de Trabalho estabelece um reajuste salarial de 4% para os empregados abrangidos, aplicável aos salários vigentes em 1º de janeiro de 2023. Este aumento reflete o compromisso contínuo de ajustar os salários à realidade econômica, assegurando que os trabalhadores mantenham seu poder aquisitivo.
      Importante destacar que o reajuste não compensará aumentos específicos como aqueles decorrentes do término de aprendizagem, promoções por antiguidade ou merecimento, transferências de cargo ou função, ou ainda equiparações salariais determinadas judicialmente. Este parâmetro garante que o reajuste seja aplicado de forma justa, sem interferir em outras formas de aumento salarial que o empregado possa ter recebido por diferentes razões.
      Para os empregados contratados a partir de janeiro de 2023, o reajuste de 4% será aplicado de maneira proporcional ao tempo de serviço, calculado como 1/12 por mês trabalhado, considerando um mês completo para frações de tempo iguais ou superiores a 15 dias. O parágrafo terceiro enfatiza que, em casos de empregados admitidos para a mesma função de um paradigma existente, o reajuste aplicado será igual, promovendo a igualdade salarial entre trabalhadores na mesma posição. Além disso, um parágrafo único prevê a atualização dos salários normativos em 1º de janeiro de 2025, baseando-se no índice do INPC acumulado de janeiro a dezembro de 2024. Esta medida assegura que os salários serão ajustados de acordo com a inflação, garantindo a manutenção do poder de compra dos trabalhadores.
  • Multa por atraso de salário
    • O pagamento dos salários deve ser realizado até o 5º dia útil do mês subsequente ao mês trabalhado. Se o pagamento for realizado após esse prazo, o empregador estará sujeito a aplicar uma correção diária sobre os salários atrasados, baseada na variação do IGPM, referente ao mês de trabalho. Além disso, será imposta uma multa de 2% por dia de atraso, limitada a 20% do valor devido.
  • Reembolso quilometragem
    • As empresas agora são obrigadas a reembolsar os empregados pela quilometragem percorrida com veículos próprios durante a execução de suas atividades laborais. Este reembolso, conforme estipulado, deve ser claramente diferenciado do vale-transporte, garantindo que os trabalhadores sejam justamente compensados por despesas veiculares específicas ao trabalho. Além disso, as empresas deverão fornecer ao Sindicato dos Trabalhadores em Processamento de Dados (SINDPD) uma cópia das normas internas que regem tal reembolso, promovendo maior transparência e controle sobre a aplicação desta política.
  • Substituição Eventual
    • Quando um empregado substitui outro por um período superior a 20 dias, com exceção das ausências por férias, ele tem direito a receber uma "Comissão de Substituição". Esta comissão corresponde à diferença salarial entre o substituto e o funcionário substituído, garantindo que o substituto seja devidamente compensado pela maior responsabilidade assumida desde o primeiro dia da substituição. Importante notar que a comissão recebida durante esse período não será incorporada ao salário do substituto permanentemente, não afetando outros direitos ou benefícios salariais. Esta medida assegura que a compensação é estritamente temporária e ligada à duração da substituição. Caso a substituição se estenda por um período igual ou superior a 180 dias, exceto em casos de Licença Maternidade, a empresa é obrigada a promover o substituto para a posição ocupada temporariamente. Esta regra visa reconhecer e valorizar a contribuição e o comprometimento do substituto com a função assumida, proporcionando um caminho claro para a progressão na carreira, reforçando o princípio de meritocracia e reconhecimento no ambiente de trabalho.
  • Adiantamento do 13º Salário
    • De acordo com a cláusula décima primeira da convenção, as empresas são obrigadas a pagar a primeira parcela do 13º salário até o primeiro dia útil de julho de cada ano. Essa medida oferece também a opção para os empregados que desejarem antecipar a recepção dessa parcela durante o período de suas férias. Para isso, basta que o trabalhador faça a solicitação à empresa com, no mínimo, 30 dias de antecedência ao início das férias. Além disso, a cláusula prevê a possibilidade de o empregado optar por não receber o adiantamento do 13º salário, bastando comunicar sua decisão ao Departamento Pessoal da empresa.
  • Hora Extra
    • Segundo a cláusula décima segunda da Convenção Coletiva de Trabalho, os empregados que realizarem horas extraordinárias receberão um adicional de 75% sobre o valor da hora normal de trabalho para as primeiras duas horas extras em dias úteis. Para horas além dessas primeiras duas, o adicional aumenta para 100%. A convenção estabelece também condições especiais para o trabalho em dias considerados de descanso, como sábados, domingos, feriados ou em dias previamente compensados, determinando que a remuneração adicional por essas horas trabalhadas seja de 100%. Trabalhadores que atuem no período noturno, definido entre as 22h de um dia até as 6h do dia seguinte, e que realizem horas extras durante o dia, receberão, além do adicional pela sobrejornada, o adicional noturno de forma cumulativa. Por fim, a convenção detalha que a jornada extraordinária inicia-se imediatamente após o término da jornada regular de trabalho, observando a tolerância máxima prevista na legislação trabalhista.
  • Adicional Noturno e Transporte
    • Conforme a cláusula décima terceira, o período noturno, que se estende das 22:00 horas até as 06:00 horas do dia seguinte, conta com uma remuneração adicional de 30% sobre o salário-hora normal. Esta medida assegura um reconhecimento maior ao esforço dos empregados que trabalham em horários alternativos, alinhando-se ao artigo 73 da CLT, mas estendendo suas garantias. Além do adicional noturno, a convenção trouxe uma novidade essencial para a segurança e bem-estar dos trabalhadores: o transporte gratuito. As empresas estão agora obrigadas a fornecer transporte, sem custos, para o trajeto casa-trabalho e trabalho-casa durante o horário noturno, especificamente nos casos em que não exista transporte público disponível para a localidade.
  • Adicional de Sobreaviso
    • De acordo com a cláusula décima quarta, aqueles que ficarem à disposição da empresa fora de sua jornada normal de trabalho têm direito a um adicional de 1/3 do valor da hora normal por cada hora de sobreaviso. Esta medida assegura uma compensação justa pelo tempo em que o trabalhador se mantém disponível para eventualidades, mesmo não estando fisicamente no local de trabalho. O texto também estabelece, em seu primeiro parágrafo, que caso o período de sobreaviso resulte em trabalho efetivo, a remuneração adicional deverá seguir as diretrizes já estabelecidas para as horas extras, conforme detalhado na cláusula específica sobre horas extraordinárias e seus respectivos parágrafos. Isso significa que o trabalho realizado durante o sobreaviso será compensado não apenas com o adicional de sobreaviso, mas também com os adicionais correspondentes às horas extras trabalhadas. Além disso, o segundo parágrafo destaca a necessidade de uma comunicação formal por parte da empresa sobre o início e o fim do período de sobreaviso, garantindo que o empregado esteja claramente informado sobre seus períodos de disponibilidade. Esta formalização busca assegurar transparência e evitar mal-entendidos sobre os compromissos do trabalhador com a empresa durante esses períodos.
  • Sobre Média de Horas Extras e Comissões
    • Fique atento sobre a incorporação da média de horas extras, do banco de horas positivas pagas, dos adicionais noturno e de sobreaviso à remuneração dos trabalhadores. Esses valores, calculados com base nos últimos 12 meses, passam a integrar efetivamente a remuneração do empregado. Isso significa que tais adicionais terão impacto direto no cálculo de benefícios como férias, décimo terceiro salário, descanso semanal remunerado e aviso prévio, garantindo uma compensação mais justa ao trabalhador por seu empenho e dedicação. O parágrafo único da cláusula traz ainda: para o cálculo de férias, décimo terceiro salário e aviso prévio, as médias de comissões recebidas pelos empregados deverão ser atualizadas pelos mesmos percentuais aplicados aos reajustes salariais.
  • Diretrizes para Participação nos Lucros ou Resultados
    • Foi estabelecido um prazo de até 120 dias após a assinatura da convenção para que as empresas apresentem ao Sindicato dos Trabalhadores em Processamento de Dados (SINDPD) um pedido de abertura de negociação para a implementação de um programa de participação dos empregados nos lucros e/ou resultados, conforme estipulado pela lei 10.101/00 e suas alterações na lei nº 12.832/13. Esta cláusula visa reforçar a transparência e o comprometimento das empresas com a justa distribuição dos lucros gerados, garantindo que os trabalhadores sejam reconhecidos por sua contribuição ao sucesso da empresa. A participação nos lucros ou resultados é um mecanismo que busca alinhar os interesses dos empregados com os objetivos financeiros da empresa, incentivando a produtividade e o comprometimento. A apresentação do pedido de negociação pode ser realizada tanto por via eletrônica quanto por ofício, facilitando o processo e garantindo que as negociações sejam iniciadas de maneira eficiente. Este passo é crucial para a elaboração de um programa que seja benéfico tanto para os empregados quanto para os empregadores, refletindo um esforço conjunto na busca por melhores resultados financeiros e maior satisfação no ambiente de trabalho.
  • Melhorias no Auxílio Refeição e Alimentação para Trabalhadores em Nova Convenção Coletiva
    • A recente Convenção Coletiva de Trabalho de 2024 traz avanços significativos para os trabalhadores, estabelecendo que as empresas deverão fornecer um Auxílio Refeição e/ou Auxílio Alimentação no VALOR MÍNIMO de R$ 28,00 por dia (sem desconto), calculado para 22 dias úteis por mês (inclusive nas férias). Esta medida se aplica a empregados com jornada de oito horas diárias, garantindo a eles um suporte alimentar adequado, com os descontos legais aplicáveis sendo deduzidos do mês anterior e os pagamentos realizados de forma antecipada. A cláusula também ressalta a possibilidade de as empresas se beneficiarem das disposições da Lei do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), reforçando o incentivo para a oferta desses auxílios de forma a promover melhores condições de saúde e bem-estar para os trabalhadores. Interessantemente, a convenção oferece flexibilidade para as empresas na escolha entre fornecer o Auxílio Refeição ou o Auxílio Alimentação, permitindo que o valor destinado ao Vale Refeição seja convertido em Auxílio Alimentação, com base no cálculo de 22 dias úteis, facilitando assim a adequação às necessidades específicas dos empregados e da própria empresa. Além disso, já está previsto um aumento para o valor mínimo dos auxílios para R$ 30,00 a partir de 1º de janeiro de 2025, demonstrando um compromisso contínuo com a valorização e o bem-estar dos trabalhadores ao longo do tempo. Essas mudanças refletem um esforço coletivo para melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores, reconhecendo a importância de um suporte alimentar adequado como parte fundamental das condições de trabalho.
  • Assistência Médica Beneficiam Trabalhadores em Convenção Coletiva
    • A cláusula décima oitava da recente Convenção Coletiva de Trabalho traz uma significativa garantia aos trabalhadores, estabelecendo a obrigação das empresas de fornecer convênio de assistência médica e hospitalar aos empregados após o término do contrato de experiência. A convenção limita a contribuição financeira do empregado a no máximo 70% do custo da mensalidade do plano de saúde, sem prejuízo da coparticipação, ou fator moderador, em procedimentos específicos, conforme estabelece a legislação vigente. Além disso, a cláusula permite que os empregados incluam como dependentes em seus planos de saúde o cônjuge ou companheiro(a), desde que comprovem convivência marital por mais de dois anos. Esta extensão do benefício representa um reconhecimento das diversas configurações familiares e da necessidade de prover segurança e saúde a todos os dependentes do trabalhador.
  • Convenção Coletiva Amplia Benefícios com Auxílio Creche para Trabalhadores
    • A nova Convenção Coletiva de Trabalho reajustou a cláusula sobre o Auxílio Creche, garantindo suporte financeiro aos trabalhadores com filhos pequenos. As empresas que não possuem creche própria ou convênios com creches autorizadas são obrigadas a reembolsar 40% do salário normativo (R$ 646,00) para cada filho até 24 meses de idade e 35% (R$ 565,25) para crianças entre 24 meses e um dia até 71 meses de idade. Este reembolso é destinado a cobrir os custos com creche, instituição análoga, ou cuidadores profissionais, desde que a despesa seja comprovada, até o limite do valor efetivamente pago e dentro do valor máximo definido pela cláusula. O Auxílio creche é obrigatório para pais e mães. A convenção estabelece ainda que, em casos onde ambos os cônjuges trabalhem na mesma empresa, o benefício não será cumulativo, cabendo ao casal decidir a quem será destinado o auxílio. Esta medida busca evitar duplicidades e assegurar a distribuição equitativa do benefício. Além disso, é destacado que o Auxílio Creche possui natureza social e, portanto, não integra o salário do empregado para fins tributários, previdenciários ou de qualquer outra natureza.
  • Seguro Coletivo Beneficia Trabalhadores em Convenção Coletiva
    • A Convenção Coletiva de Trabalho prevê a obrigatoriedade das empresas de contratarem um seguro de vida em grupo. Este seguro abrange morte natural, morte acidental, invalidez permanente (parcial ou total) por acidente, e invalidez funcional permanente total por doença, assegurando o pagamento de uma indenização aos beneficiários do empregado em caso de ocorrência desses sinistros. De acordo com o estabelecido, a indenização pode chegar a até 20 vezes o valor do salário normativo, conforme determinado na cláusula de "Salários Normativos", alínea B, sem que haja qualquer ônus para os empregados inclusos nesta convenção. Este aspecto garante uma proteção financeira importante para as famílias dos trabalhadores, sem representar uma carga adicional para os mesmos. Para as empresas que não possuem a apólice SEPROSP/SINDPD especificada, a convenção determina que estas deverão arcar diretamente com os valores estipulados na ocorrência dos sinistros mencionados, garantindo assim que os direitos dos empregados sejam respeitados independentemente da situação específica da apólice de seguro de cada empresa. Ademais, a convenção oferece flexibilidade para as empresas que já possuem seguros de vida em grupo, permitindo que mantenham seus contratos atuais ou optem pelo seguro proposto pela convenção, desde que os benefícios sejam equivalentes ou mais vantajosos para os empregados.
  • Complementação do Auxílio Previdenciário
    • Uma importante cláusula da Convenção Coletiva de Trabalho garante um benefício adicional aos trabalhadores afastados por motivos de saúde. Empregados com no mínimo um ano de vínculo empregatício e que estejam recebendo auxílio-doença ou acidentário da Previdência Social terão direito a uma complementação salarial. Esta complementação corresponde a 70% da diferença entre o salário integral do empregado e o valor recebido a título de auxílio previdenciário. A cláusula estabelece que o complemento será pago entre o 16º e o 180º dia de afastamento do trabalhador, limitando a sua duração a um período que busca equilibrar o apoio ao empregado com a sustentabilidade financeira da medida. Além disso, o valor do complemento está limitado a um máximo de dez salários mínimos, garantindo que o benefício seja estendido de forma justa, sem impor um ônus excessivo às empresas. Importante ressaltar que o benefício será concedido apenas uma vez por ano contratual e em um único período de afastamento. Para as empresas que já oferecem um benefício semelhante, seja diretamente ou por meio de entidades de previdência privada, a cláusula prevê uma isenção, desde que os termos de tais benefícios sejam mais vantajosos do que os estipulados pela convenção. Isso assegura que os trabalhadores não sejam prejudicados por mudanças que possam reduzir os benefícios já adquiridos.
  • Auxílio Financeiro para Empregados com Filhos com Deficiência
    • A Convenção Coletiva de Trabalho oferece um auxílio financeiro significativo aos empregados que possuam filhos ou dependentes com necessidades especiais, incapazes de prover a própria subsistência. A iniciativa determina que as empresas paguem mensalmente um valor correspondente a 50% do salário normativo (R$ 807,50), conforme especificado na cláusula de "Salários Normativos", alínea B, aos trabalhadores elegíveis, mediante a apresentação de um laudo médico comprobatório. Para garantir a justiça e evitar duplicidade no benefício, a cláusula estabelece que, em casos onde ambos os cônjuges trabalhem na mesma empresa, apenas um deles poderá receber o auxílio, ficando a escolha do beneficiário a critério do casal. Importante destacar, o benefício é caracterizado pela sua natureza estritamente humanitária e indenizatória, sendo concedido especificamente em função do dependente com deficiência. Assim, o auxílio não é considerado parte do salário do empregado, não se incorporando à remuneração para nenhum fim legal ou previdenciário. Este parâmetro assegura que o benefício mantenha seu propósito de assistência sem gerar implicações trabalhistas adicionais. Este item reflete um compromisso com o bem-estar dos trabalhadores e de suas famílias, reconhecendo as dificuldades adicionais enfrentadas por aqueles que cuidam de dependentes com necessidades especiais. Ao oferecer suporte financeiro, a convenção contribui para aliviar o ônus dessas famílias, promovendo um ambiente de trabalho mais inclusivo e solidário.
  • Contrato de Experiência Segundo a Nova Convenção Coletiva
    • A Convenção Coletiva de Trabalho traz esclarecimentos importantes sobre a aplicação do contrato de experiência, conforme definido no artigo 445, parágrafo único, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A diretriz estabelece que o período máximo para o contrato de experiência é de 90 dias, permitindo a divisão desse período em dois distintos, proporcionando flexibilidade tanto para o empregador quanto para o empregado na avaliação da adequação do vínculo empregatício. Importante destacar, a convenção tem uma restrição significativa: não será permitida a celebração de contrato de experiência para a recontratação de empregados que já tenham exercido a mesma função na empresa, nem nos casos de efetivação de empregados que estejam desempenhando a mesma função através de uma prestadora de serviços. Essa medida visa prevenir a prática de contratações sucessivas sob o regime de experiência, garantindo maior estabilidade e reconhecimento aos trabalhadores que já demonstraram sua capacidade e adequação à função.
  • Convenção Coletiva Reforça Regras sobre Aviso Prévio Proporcional e Procedimentos de Demissão
    • A Convenção Coletiva de Trabalho traz clarificações importantes em relação ao aviso prévio, alinhando-se às determinações da Lei nº 12.506/2011 sobre o aviso prévio proporcional. A cláusula vigésima quinta estipula que o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço será pago juntamente com as demais verbas rescisórias, assegurando que os trabalhadores recebam o que lhes é devido de forma justa e eficiente ao término do contrato de trabalho. Além disso, a cláusula vigésima sexta enfatiza a necessidade de formalização escrita no processo de dispensa do empregado, exigindo a especificação dos motivos em casos de alegação de falta grave. Essa medida visa proteger os direitos dos trabalhadores, evitando demissões arbitrárias e garantindo transparência no processo de rescisão contratual. A falta de especificação leva à presunção de dispensa imotivada, oferecendo maior segurança jurídica aos empregados. Interessantemente, a convenção também aborda a questão das estabilidades provisórias, determinando que o aviso prévio não se confundirá com esses períodos garantidos por acordo coletivo, mantendo-se como uma prerrogativa independente. Adicionalmente, o parágrafo segundo da cláusula vigésima sexta introduz uma flexibilidade benéfica para o empregado despedido, permitindo a dispensa do cumprimento do aviso prévio caso o trabalhador comprove a obtenção de um novo emprego. Isso não apenas facilita a transição para uma nova oportunidade de trabalho sem penalidades financeiras para o empregado, mas também desonera a empresa do pagamento do aviso prévio não cumprido, criando um cenário mais favorável para ambas as partes.
  • Convenção Coletiva Facilita Homologações de Rescisão Contratual via Sindicato
    • A cláusula vigésima sétima da Convenção Coletiva de Trabalho introduz procedimentos detalhados para a homologação de rescisões contratuais através do Sindicato dos Trabalhadores em Processamento de Dados (SINDPD), para empregados com mais de um ano de serviço. Esta medida visa proporcionar um processo transparente e eficiente para a finalização dos contratos de trabalho, assegurando os direitos dos trabalhadores. Os principais pontos desta cláusula incluem: Faculdade para as empresas: Realizar a homologação da rescisão no SINDPD, garantindo suporte e orientação especializada. Infraestrutura do SINDPD: Locais e pessoal qualificado disponíveis para realizar as homologações, incluindo em São Paulo, Araraquara, Campinas e Ribeirão Preto, com a possibilidade de expansão para novos locais. Documentação e prazos: Obediência à documentação exigida pela instrução normativa 15/2010 da SRT, com o prazo de pagamento das verbas rescisórias estipulado em até 10 dias após o término do contrato. Exigência de homologação pelo SINDPD: Quando solicitado pelo empregado, a empresa deve atender a essa exigência. Procedimentos adicionais: Detalhamento sobre a marcação de homologações, tratamento de homologações com ressalvas, substituição do exame médico demissional pelo periódico, e representação do empregado por procurador durante o ato da homologação. Estas disposições asseguram que tanto empregadores quanto empregados tenham clareza sobre o processo de homologação, contribuindo para a prevenção de disputas e a garantia de direitos. Ao possibilitar que as homologações sejam realizadas através do SINDPD, a convenção promove uma maior segurança jurídica para os envolvidos, além de oferecer um canal de apoio adicional aos trabalhadores no momento da rescisão contratual.
  • Convenção Coletiva Aborda Normas para o Teletrabalho
    • A nova Convenção Coletiva de Trabalho estabelece diretrizes claras para a modalidade de teletrabalho, adaptando-se às tendências modernas de emprego e às necessidades de flexibilidade tanto de empregadores quanto de empregados. A cláusula específica sobre teletrabalho determina que a prestação de serviços sob esta modalidade deve ser expressamente acordada no contrato de trabalho, detalhando as atividades a serem executadas pelo empregado à distância. Principais pontos incluem: Flexibilidade na mudança de regime: A alteração entre o regime presencial e de teletrabalho pode ser feita mediante acordo mútuo entre empregador e empregado, formalizado por um aditivo contratual. Isso permite adaptabilidade nas relações de trabalho, atendendo às necessidades operacionais das empresas e às preferências pessoais dos trabalhadores. Transição de teletrabalho para presencial: A convenção também prevê a possibilidade de o empregador requisitar a volta ao regime presencial, assegurando um período de transição de no mínimo 15 dias para tal mudança, o que deve ser igualmente formalizado por meio de aditivo contratual. Este período visa facilitar a adaptação do empregado à nova rotina de trabalho. Responsabilidades sobre equipamentos e despesas: O contrato de teletrabalho deverá especificar quem será responsável pela aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária para a realização do trabalho, além de definir o reembolso de despesas que o empregado possa ter ao executar suas funções remotamente. Isso inclui, mas não se limita a, custos com internet e telefone. Estas diretrizes para o teletrabalho refletem um esforço para regularizar e formalizar uma prática de trabalho que tem se tornado cada vez mais comum, garantindo proteção e clareza para ambas as partes envolvidas. Ao especificar as condições e responsabilidades associadas ao teletrabalho, a convenção busca promover um ambiente de trabalho justo e eficiente, independentemente da localização física dos empregados.
  • Convenção Coletiva Fortalece Compromisso com a Equidade de Gênero e Raça no Trabalho
    • A cláusula trigésima da Convenção Coletiva de Trabalho estabelece um marco importante na luta pela igualdade de oportunidades no ambiente de trabalho, enfatizando o compromisso com a equidade de gênero e raça. Esta disposição assegura que, para trabalhos de igual valor realizados para o mesmo empregador, o salário será o mesmo, independentemente de sexo, raça, nacionalidade ou idade. Este princípio está alinhado com o artigo 7º, inciso XXX, da Constituição Federal, o artigo 461 da CLT, bem como com as Convenções 100 e 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e a Lei nº 9.029/2010 - Estatuto da Igualdade Racial. Essa cláusula reforça a importância de práticas de contratação e remuneração justas, promovendo um ambiente de trabalho inclusivo e diversificado. Ao reconhecer explicitamente a necessidade de igualdade salarial e oportunidades equitativas, a convenção coloca uma ênfase clara na eliminação de discriminações no local de trabalho, garantindo que todos os empregados sejam valorizados e remunerados de forma justa pelo seu trabalho. O reconhecimento e a implementação desta cláusula por empresas abrangidas pela convenção são passos fundamentais na promoção da igualdade de gênero e raça, contribuindo significativamente para a construção de uma sociedade mais justa e equitativa. Este compromisso não apenas beneficia os trabalhadores individualmente, mas também melhora a cultura organizacional, a satisfação no trabalho e, por fim, a produtividade das empresas.
  • Convenção Coletiva Reforça Proteção à Gestante e Adotante no Ambiente de Trabalho
    • A convenção coletiva traz importantes garantias para gestantes e adotantes, assegurando não apenas a estabilidade no emprego, mas também direitos adicionais que reforçam o suporte durante e após a gravidez ou adoção. A cláusula específica estabelece uma estabilidade provisória de 30 dias após o término da estabilidade prevista no artigo 10, alínea ?b?, do Ato das Disposições Transitórias da Constituição Federal, explicitando que esta estabilidade é adicional e não será confundida com o período de férias ou o aviso prévio. O prazo padrão da licença-maternidade é estabelecido em 120 dias, porém, há uma recomendação expressa para que as empresas adotem a licença-maternidade de 180 dias conforme o Programa Empresa Cidadã, instituído pela Lei nº 11.770/2008. Esta extensão visa proporcionar um período maior de cuidado materno, beneficiando o desenvolvimento e bem-estar do bebê. Adicionalmente, a convenção assegura direitos à licença adotante, conforme a Lei nº 10.421/2002, garantindo o salário-maternidade durante o período de afastamento para adoção legal de crianças. Este reconhecimento da adoção em pé de igualdade com a gestação natural é um avanço significativo na promoção dos direitos de mães e pais adotivos. Para gestantes, é concedida a dispensa do horário de trabalho para a realização de consultas médicas e exames, com o mínimo de nove consultas garantidas. Este direito visa assegurar o acompanhamento adequado da saúde da gestante e do desenvolvimento fetal sem prejuízo salarial ou de emprego. Por fim, a cláusula aborda a situação de empregadas gestantes dispensadas sem o conhecimento da empresa sobre sua condição, estabelecendo um prazo de 30 dias após o término do aviso prévio para a reivindicação dos benefícios previstos, garantindo proteção mesmo em casos de comunicação tardia da gravidez.
  • Convenção Coletiva Estende Proteção ao Futuro Pai com Garantia de Emprego
    • A cláusula trigésima segunda da Convenção Coletiva de Trabalho traz uma inovação significativa ao assegurar estabilidade no emprego para o empregado marido ou companheiro de uma gestante. Esta garantia de emprego inicia-se a partir do sétimo mês de gestação e se estende até 30 dias após o parto, condicionada à comprovação da gravidez. A medida visa proporcionar segurança emocional e financeira à família neste momento crucial, permitindo que o futuro pai participe ativamente dos cuidados com a gestante e do recém-nascido sem preocupações quanto à manutenção de seu emprego. Além de reforçar o suporte à estrutura familiar, esta cláusula alinha-se às práticas de igualdade de gênero, ao promover o envolvimento paterno nas responsabilidades familiares desde os primeiros momentos da vida da criança. Ao garantir a estabilidade no emprego do futuro pai, a convenção coletiva contribui para uma divisão mais equitativa das obrigações parentais e reforça a noção de que o cuidado com os filhos é uma responsabilidade compartilhada.
  • Convenção Coletiva Assegura Estabilidade a Empregados em Serviço Militar Obrigatório
    • A garantia de estabilidade provisória para empregados convocados para o serviço militar obrigatório é uma importante medida da Convenção Coletiva de Trabalho. Esta cláusula protege o emprego do trabalhador desde o momento de sua incorporação às Forças Armadas até 60 dias após sua baixa ou desengajamento, oferecendo segurança e tranquilidade tanto para o empregado quanto para sua família durante o período de serviço militar. Esta disposição garante que o empregado possa cumprir com suas obrigações legais perante o serviço militar sem o risco de perder o emprego por conta da ausência prolongada. A estabilidade provisória assegura que, ao retornar da prestação do serviço militar, o empregado encontre seu posto de trabalho disponível, facilitando seu retorno à vida civil e profissional sem prejuízos.
  • Convenção Coletiva Estabelece Estabilidade no Emprego Após Afastamento por Doença
    • A convenção coletiva assegura estabilidade no emprego para trabalhadores afastados por motivo de doença por um período de 50 dias ou mais. Após receber alta médica, o empregado gozará de uma estabilidade provisória de 60 dias, durante a qual não poderá ser dispensado sem justa causa. Esta medida visa garantir que o trabalhador tenha tempo suficiente para se recuperar plenamente e reintegrar-se ao ambiente de trabalho sem o risco imediato de perder o emprego. Importante ressaltar que esta estabilidade é adicional e não deve ser confundida com o período de aviso prévio ou férias. Ou seja, trata-se de uma proteção específica destinada a assegurar o bem-estar do trabalhador que enfrentou uma condição de saúde que exigiu afastamento prolongado do trabalho.
  • Convenção Coletiva Garante Estabilidade Pré-Aposentadoria aos Trabalhadores
    • A convenção prevê uma cláusula dedicada à proteção dos empregados em vias de aposentadoria, estabelecendo um período de estabilidade no emprego. Essa medida beneficia os trabalhadores que, tendo prestado serviços à mesma empresa por mais de seis anos, estejam nos últimos doze meses antes de completar o tempo necessário para aposentadoria conforme definido pela Previdência Social. A estabilidade provisória, válida por doze meses, é assegurada ao empregado desde que este comunique formalmente ao empregador, por escrito, sua condição de proximidade com a aposentadoria. Essa comunicação deve ser feita sem efeito retroativo e acompanhada de comprovação que ateste a iminência da aposentadoria, conforme os critérios estabelecidos pela legislação previdenciária. Importante notar que a estabilidade provisória não protege o empregado em casos de demissão por justa causa ou força maior. Além disso, a proteção se extingue caso o empregado não solicite a aposentadoria imediatamente após se tornar elegível para tal.
  • Convenção Coletiva Estabelece Normas para Remuneração de Viagens a Serviço
    • A cláusula trigésima sexta da Convenção Coletiva de Trabalho traz diretrizes claras para as empresas que necessitam enviar seus funcionários para realizar serviços fora da sede. Esta medida assegura que os empregados sejam devidamente compensados ou reembolsados por despesas de viagem incorridas em função do trabalho. A existência de uma política de remuneração ou reembolso para viagens a serviço é um requisito obrigatório, garantindo transparência e equidade no tratamento dos empregados envolvidos nessas atividades. Além disso, a convenção determina que as empresas devem fornecer ao Sindicato dos Trabalhadores em Processamento de Dados (SINDPD) uma cópia da política que estabelece os critérios de remuneração ou reembolso para viagens a serviço. Isso promove uma maior fiscalização e conformidade com as normas estabelecidas, assegurando que os direitos dos trabalhadores sejam protegidos.
  • Convenção Coletiva Define Regras para a Prestação de Serviços e proíbe cooperativas
    • A cláusula trigésima sétima da Convenção Coletiva de Trabalho estipula que as atividades cobertas por esta convenção devem ser exercidas exclusivamente por empresas que pertençam à mesma categoria econômica. Isso significa que, para a execução de serviços relacionados à sua atividade produtiva principal, as empresas só podem empregar trabalhadores contratados diretamente sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) ou, alternativamente, por meio de contratos de prestação de serviços com outras empresas da mesma categoria econômica, assegurando que os empregados destas também estejam sob o regime da CCT do Sindpd. Este dispositivo visa garantir que os direitos trabalhistas sejam mantidos e que haja uma igualdade de condições entre as empresas e trabalhadores dentro da mesma categoria econômica, promovendo práticas de trabalho justas e éticas. Adicionalmente, o parágrafo primeiro reforça a necessidade de transparência e conformidade legal ao exigir que, na contratação de empresas para prestação de serviços, sejam incluídas nos contratos cláusulas que obriguem as contratadas a apresentar as Guias de Contribuições Sociais e Sindicais devidamente quitadas. Isso assegura o cumprimento das obrigações sociais e sindicais, reforçando a responsabilidade das empresas contratantes em promover práticas trabalhistas responsáveis. O parágrafo segundo introduz uma proibição específica contra a contratação de cooperativas de trabalho para a execução dos serviços abrangidos pela convenção, visando evitar a precarização das condições de trabalho e garantir que os direitos dos trabalhadores sejam respeitados conforme estabelecido pela legislação trabalhista e pela própria convenção.
  • Convenção Coletiva Estipula Jornada de Trabalho de 40 horas
    • A Convenção Coletiva de Trabalho estabelece normas claras sobre a jornada de trabalho, diferenciando as condições para digitadores e demais empregados. Para digitadores, a jornada é de 30 horas semanais, com direito a um intervalo de 10 minutos a cada 50 minutos trabalhados, considerado na duração total da jornada. Para os demais empregados, a jornada padrão é de 40 horas semanais. A convenção permite o trabalho em domingos e feriados, seguindo a lei nº 11.603/2007, com a compensação de horas extras ou sua inclusão no Banco de Horas. Além disso, as empresas devem ressarcir despesas de transporte e alimentação, conforme estabelecido nas cláusulas correspondentes da convenção. É autorizada a adoção de sistemas alternativos de controle de jornada, além da possibilidade de estabelecer horários flexíveis de trabalho, desde que acordados entre empregado e empregador e sem exceder a jornada contratual. Para o cálculo do salário-hora de empregados submetidos a uma jornada de 40 horas semanais, aplica-se o divisor 200.
  • Convenção Coletiva Institui Regras para Banco de Horas e Compensação de Faltas
    • A convenção coletiva de trabalho introduz um sistema de Banco de Horas detalhado, permitindo às empresas a compensação de horas extras, faltas, atrasos e horas normais de acordo com as necessidades de serviço. Este sistema é estruturado para equilibrar as horas trabalhadas em excesso (horas positivas) com as faltas ou atrasos (horas negativas), oferecendo flexibilidade tanto para o empregador quanto para o empregado. Principais pontos da cláusula incluem: Acerto Quadrimestral: O Banco de Horas será acertado a cada quatro meses. Horas extras remanescentes até 120 horas serão pagas com um acréscimo de 75%, e as que excederem este limite, com um acréscimo de 100%. Dispensa ou Demissão: No caso de dispensa sem justa causa ou pedido de demissão, o saldo do Banco de Horas do empregado será acertado junto com as verbas rescisórias, seja creditando horas positivas ou debitando horas negativas. Compensação de Horas Negativas: Horas não trabalhadas sem justificativa serão debitadas do Banco de Horas e deverão ser compensadas com horas extras trabalhadas, com a possibilidade de transferir o saldo para o mês seguinte se a compensação não for viável no mesmo mês. Horas Extras Autorizadas: Empregados podem realizar horas extras, com autorização prévia da empresa, que serão creditadas como horas positivas no Banco de Horas. Zeramento de Saldo Negativo: Empregados devem zerar qualquer saldo negativo antes de realizar horas extras. Cômputo Mensal: Excedentes de 50 horas positivas serão pagas com acréscimo de 75%, enquanto excedentes de 40 horas negativas serão automaticamente descontadas. Trabalho em Domingos e Feriados: Horas trabalhadas nesses dias terão um acréscimo de 40% no Banco de Horas. Folgas Compensatórias: Acordos sobre folgas para compensação de horas deverão ser comunicados com antecedência. Transparência: Empresas devem fornecer extratos para conferência dos saldos do Banco de Horas aos empregados. Flexibilidade de Aplicação: A compensação pode ser aplicada a todo o quadro de empregados, por departamento ou setor, e deve ser comunicada ao sindicato. O parágrafo 11º à cláusula sobre o Banco de Horas na Convenção Coletiva de Trabalho estabelece que, independentemente da implementação do Banco de Horas, as empresas devem manter um horário base de funcionamento. Este horário base inclui um intervalo obrigatório de uma hora para refeição, garantindo que os empregados tenham um período de descanso adequado durante a jornada de trabalho.
  • Convenção Coletiva Amplia Direitos de Ausências Legais dos Trabalhadores
    • A Convenção Coletiva de Trabalho adota medidas significativas para ampliar os direitos dos trabalhadores relacionados às ausências legais, indo além das disposições previstas no artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). As mudanças introduzidas visam oferecer maior suporte aos empregados durante momentos importantes de suas vidas pessoais, assegurando que não precisem comprometer sua estabilidade no emprego para atender a essas necessidades. As principais ampliações incluem: Luto: Concede 5 dias úteis de afastamento no caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa dependente, reconhecendo a necessidade de um período adequado para o luto e os procedimentos relacionados. Casamento: Estabelece 5 dias úteis consecutivos de licença em virtude de casamento, permitindo aos trabalhadores dedicarem tempo para celebrar e organizar tal evento significativo. Nascimento ou Adoção de Filho: Oferece 5 dias úteis consecutivos de licença na semana do nascimento ou adoção de um filho, enfatizando o apoio à paternidade e maternidade no período imediato após a chegada de um novo membro da família. Assistência Médica ao Filho: Permite até 3 dias úteis consecutivos ou 24 horas fracionadas por ano para acompanhar filho de até 10 anos em consultas médicas, com a necessidade de comprovação posterior. Assistência Médica aos Pais: Concede 2 dias úteis ou 16 horas fracionadas por ano para levar os pais ao médico, também exigindo comprovação posterior. Essas disposições garantem que os trabalhadores possam atender a compromissos pessoais e familiares importantes sem temer a perda de renda ou emprego. Ao ampliar os direitos de ausência legal, a convenção coletiva reflete um compromisso com o bem-estar dos empregados, promovendo um equilíbrio saudável entre a vida profissional e pessoal e fortalecendo as práticas de trabalho humanizadas.
  • Convenção Coletiva Inclui Direito a Faltas por Necessidades Particulares
    • A convenção coletiva tem uma cláusula inovadora que reconhece o direito do empregado a ausentar-se do trabalho por motivos de necessidade particular, sem remuneração, por até três dias a cada ano (janeiro a dezembro). Estas ausências são integradas de maneira que não prejudiquem o cômputo de descansos semanais remunerados, férias ou quaisquer verbas rescisórias, garantindo assim que o empregado possa atender a compromissos pessoais importantes sem impacto negativo significativo sobre seus direitos trabalhistas. Para usufruir desse direito de forma contínua, abrangendo os três dias em uma única ocasião, o empregado deve notificar o empregador com pelo menos 30 dias de antecedência. Este procedimento visa assegurar que o empregador possa planejar adequadamente a ausência do trabalhador, minimizando o impacto sobre as operações da empresa. Adicionalmente, a convenção estabelece que a concessão desses dias consecutivos, especialmente quando solicitados para coincidir com períodos festivos como Natal, Ano Novo, Carnaval e Semana Santa, fica a critério do empregador. Este direito é limitado a um máximo de 20% dos funcionários do setor, permitindo às empresas manterem sua eficiência operacional durante esses períodos de alta demanda ou significado especial. Esta cláusula é um reflexo do entendimento de que o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal é essencial para o bem-estar dos empregados, oferecendo flexibilidade para que possam atender a necessidades pessoais sem comprometer sua estabilidade no trabalho.
  • Convenção Coletiva Apoia Empregados Estudantes com Flexibilidade para Provas e Vestibulares
    • A cláusula quadragésima segunda da Convenção Coletiva de Trabalho prevê um suporte significativo aos empregados estudantes, reconhecendo a importância da educação contínua e facilitando a conciliação entre trabalho e estudos. Para aqueles submetidos à jornada de 40 horas semanais, é garantida a possibilidade de saída antecipada do expediente em até uma hora em dias de prova escolar, desde que haja comunicação prévia ao empregador e posterior comprovação através de atestado emitido por uma instituição de ensino oficializada. Adicionalmente, o parágrafo único da cláusula proporciona ainda mais apoio aos empregados que realizam exames vestibulares ou processos seletivos para ingresso no ensino superior. Ao comunicar a empresa com 72 horas de antecedência, o empregado tem suas faltas abonadas nesses dias específicos, garantindo que possam participar dessas avaliações sem prejuízo ao seu emprego. A comprovação dessas ausências é feita mediante apresentação do comprovante de inscrição e, quando aplicável, da aprovação para fases subsequentes do processo seletivo.
  • Convenção Coletiva Reforça Direito ao Espaço de Amamentação no Ambiente de Trabalho
    • A cláusula quadragésima terceira da Convenção Coletiva de Trabalho destaca a importância de suporte às mães trabalhadoras, estabelecendo a obrigatoriedade de disponibilizar um local apropriado para a amamentação nos estabelecimentos que empregam pelo menos 25 mulheres acima de 16 anos. Este espaço dedicado deve permitir a guarda, vigilância e assistência dos filhos durante o período de amamentação, garantindo um ambiente seguro e confortável para mãe e filho. Além disso, em conformidade com o artigo 396 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a convenção permite às empresas a concessão de uma dispensa de uma hora antes ou depois da jornada de trabalho para amamentação, conforme solicitação da empregada. Esta medida oferece flexibilidade adicional às mães trabalhadoras, facilitando a conciliação entre as responsabilidades profissionais e o cuidado com seus filhos. O parágrafo único reforça o compromisso das empresas em apoiar as trabalhadoras nessa fase importante, promovendo práticas inclusivas e respeitosas no ambiente de trabalho. Essa cláusula é um passo significativo para a criação de um ambiente de trabalho mais acolhedor e suportivo para as mães, contribuindo para o bem-estar das famílias e incentivando a permanência das mulheres no mercado de trabalho após a maternidade.
  • Convenção Coletiva Estabelece Normas para Férias Individuais e Coletivas
    • A cláusula quadragésima quarta da Convenção Coletiva de Trabalho define critérios detalhados para a concessão de férias individuais ou coletivas, visando assegurar que os empregados possam usufruir deste período de descanso de forma plena e organizada. As disposições incluem: Início das Férias: Proibição do início das férias em dias que antecedam diretamente fins de semana, feriados ou dias já compensados, garantindo assim que o período de descanso não seja diminuído por essas ocorrências. Comunicação Antecipada: Obrigação das empresas de informar os empregados sobre o início das férias com pelo menos 30 dias de antecedência, proporcionando tempo suficiente para planejamento pessoal. Pagamento das Verbas de Férias: Determinação de que o pagamento das verbas referentes às férias seja realizado até o segundo dia útil antes do início do período de gozo, assegurando que os empregados tenham recursos disponíveis durante suas férias. Férias Fracionadas: Possibilidade de o empregado solicitar o fracionamento das férias em até três períodos, de acordo com as necessidades da empresa, com um período não inferior a 14 dias e os demais não inferiores a 5 dias cada. Garantia de Emprego: Estabelecimento de que o período de garantia de emprego após o gozo das férias seja equivalente ao período de férias gozado, seja em caso de férias fracionadas ou pelo período completo de 30 dias. Comunicação de Férias Coletivas ao Sindicato: Obrigação das empresas de comunicar ao sindicato a concessão de férias coletivas com antecedência de 10 dias, garantindo a transparência e o acompanhamento sindical. Essas normas refletem o compromisso da convenção coletiva em promover o bem-estar dos trabalhadores, assegurando que os direitos relacionados ao período de férias sejam respeitados e proporcionando clareza e previsibilidade tanto para empregados quanto para empregadores.
  • Convenção Coletiva Estabelece Diretrizes para Atestados Médicos e Odontológicos
    • A cláusula quadragésima sexta da Convenção Coletiva de Trabalho traz importantes disposições sobre a aceitação de atestados médicos e odontológicos pelas empresas, visando garantir que os empregados possam justificar suas faltas devido a questões de saúde ou urgências odontológicas sem prejuízos. As principais diretrizes incluem: Aceitação de Atestados: As empresas reconhecerão e aceitarão atestados emitidos pelo Sistema Único de Saúde (SUS), departamentos médicos ou odontológicos internos, convênios da empresa, ou convênios do Sindicato dos Trabalhadores em Processamento de Dados (SINDPD), com preferência para atestados dos serviços médicos e odontológicos ou convênios vinculados diretamente à empresa. Atestados de Convênios Particulares: Para empresas que não oferecem assistência médica interna, é obrigatória a aceitação de atestados provenientes de convênios médicos particulares, assegurando que todos os empregados possam comprovar legalmente suas ausências por motivos de saúde. Limitação para Atestados Odontológicos: A convenção limita a justificativa de faltas por atestados odontológicos a dois dias e meio por ano, estabelecendo um parâmetro para a ausência por procedimentos odontológicos. Prazos e Procedimentos para Apresentação: As empresas têm a liberdade de definir, por meio de documento interno, os prazos (mínimo de três dias úteis) e as formas específicas para a apresentação de atestados médicos e odontológicos, garantindo clareza e organização no processo de justificação de faltas. Essas diretrizes refletem um esforço conjunto para promover um ambiente de trabalho justo e compreensivo, onde a saúde do empregado é priorizada e respeitada. Ao estabelecer regras claras para a aceitação de atestados médicos e odontológicos, a convenção coletiva assegura que os empregados possam cuidar de sua saúde sem receio de penalidades indevidas por faltas justificadas.
  • Convenção Coletiva Aborda a Prevenção e Comunicação de Doenças Ocupacionais
    • A cláusula quadragésima nona da Convenção Coletiva de Trabalho destaca a responsabilidade das empresas em comunicar ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) a ocorrência de acidentes de trabalho, especificamente referindo-se à emissão da Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) para empregados diagnosticados com Lesões por Esforços Repetitivos (LER) ou doenças oculares relacionadas ao uso de vídeo, conforme avaliação do Serviço Médico Ocupacional. Importante salientar: Emissão da CAT: No caso de o empregador não emitir a CAT, o Sindicato dos Trabalhadores em Processamento de Dados (SINDPD) terá o direito de fazê-lo, assegurando que o empregado receba a devida atenção e tratamento. Reaproveitamento do Empregado: A convenção prevê que, uma vez comprovada a ocorrência dessas doenças ocupacionais, a empresa deve realocar o empregado para funções que não demandem esforços repetitivos, garantindo a sua saúde e bem-estar no ambiente de trabalho. Adicionalmente, a cláusula quinquagésima incorpora à convenção as disposições da Norma Regulamentadora NR-17, especialmente em sua versão atualizada pela Portaria MTP 4219 de 22/12/2022, e a Norma Técnica sobre LER/DORT. Essas normativas estabelecem critérios e medidas para adaptar os postos de trabalho, visando a prevenção dessas doenças ocupacionais e promovendo um ambiente de trabalho mais seguro e saudável. Estas cláusulas refletem o comprometimento com a saúde dos trabalhadores, reconhecendo a importância de medidas preventivas e a necessidade de adaptação do ambiente de trabalho para prevenir doenças relacionadas às atividades laborais, assegurando que os direitos dos empregados sejam protegidos em casos de doenças ocupacionais.
  • Mensalidade sindical
    • A Cláusula Quinquagésima Oitava da Convenção Coletiva de Trabalho trata das mensalidades sindicais. De acordo com esta cláusula, as empresas estão autorizadas a descontar, diretamente dos salários dos empregados que são associados ao Sindicato dos Empregados em Empresas de Processamento de Dados, Serviços de Computação, Informática, Tecnologia da Informação (SINDPD), um valor mensal de R$ 15,00 (quinze reais). Este desconto é realizado somente mediante autorização expressa dos empregados associados. Os valores descontados dos salários dos empregados, como mensalidade associativa, devem ser repassados ao SINDPD em um prazo máximo de 5 (cinco) dias úteis, assegurando que o sindicato receba os recursos necessários para continuar oferecendo suporte e representação aos seus membros. Esta cláusula reforça a importância da contribuição sindical para o financiamento das atividades sindicais, garantindo que os empregados associados contribuam para a manutenção e fortalecimento de sua representação coletiva.
  • Contribuição ao sindicato
    • A Cláusula Sexagésima da Convenção Coletiva de Trabalho estabelece a obrigação de todas as empresas de descontar o valor de R$ 35,00 (trinta e cinco reais) do salário de todos os empregados beneficiados pela convenção, sejam sindicalizados ou não, a partir de janeiro de 2024. Esse desconto é feito em favor do Sindicato dos Empregados em Empresas de Processamento de Dados, Serviços de Computação, Informática, Tecnologia da Informação (SINDPD), com base no Artigo 513, alínea "E" da CLT e em conformidade com termos de compromisso de ajustamento de conduta firmados entre o SINDPD e o Ministério Público do Trabalho. Para a gestão desse processo, as empresas devem utilizar guias emitidas pelo SINDPD e enviar cópias das guias quitadas, além de guias GRF-FGTS, ao sindicato até o dia 15 de cada mês.
  • Desconto no PLR para opositores
    • O desconto de 6% na Participação nos Lucros e Resultados (PLR), limitado a R$ 600,00, para os empregados que entregam carta de oposição, é uma medida que consta na CCT. Este desconto está relacionado à contribuição negocial ou assistencial, que é destinada ao financiamento das atividades sindicais. Nesse contexto, a taxa de 6% aplicada sobre o valor da PLR recebida pelo empregado visa contribuir para o sindicato representativo da categoria profissional. Contudo, a limitação de R$ 600,00 busca garantir que essa contribuição não exceda um montante razoável, independente do valor total da PLR recebida pelo trabalhador.
  • Multa por descumprimento
    • A Cláusula Sexagésima Terceira da Convenção Coletiva de Trabalho estabelece penalidades específicas para as partes que descumprirem os prazos e determinações acordados. Essas penalidades têm como objetivo assegurar a aderência às regras definidas pela convenção, garantindo a proteção dos direitos dos trabalhadores e a correta execução das obrigações por parte dos empregadores.
  • Multa por descumprimento
    • A Cláusula Sexagésima Terceira da Convenção Coletiva de Trabalho estabelece penalidades específicas para as partes que descumprirem os prazos e determinações acordados. Essas penalidades têm como objetivo assegurar a aderência às regras definidas pela convenção, garantindo a proteção dos direitos dos trabalhadores e a correta execução das obrigações por parte dos empregadores. A estrutura da penalidade é bifurcada em duas categorias principais: Descumprimento de Cláusula de Natureza Trabalhista: Implica uma multa equivalente a 7% do salário normativo da categoria (especificado na Cláusula "Salários Normativos", "alínea B"), por infração. Esta multa é aplicável independentemente do número de empregados afetados pelo descumprimento. Além da multa base, são aplicados juros moratórios e atualização monetária sobre o valor devido, evidenciando a gravidade do descumprimento das normas trabalhistas acordadas. O valor arrecadado com as multas é destinado ao SINDPD, reforçando o papel do sindicato na defesa dos direitos dos trabalhadores. Descumprimento de Lei e da Convenção Coletiva de Trabalho Relativo a Mensalidades Associativas e Contribuição Assistencial: Trata-se de uma multa no valor de 7% sobre o montante não recolhido, ajustado pela variação do INPC do IBGE, e acumulada mensalmente durante o período de atraso. Essa penalidade específica destaca a importância do cumprimento das obrigações financeiras para com o sindicato, fundamental para a manutenção de suas atividades em representação da categoria. Similarmente, o valor recolhido a partir dessa multa é revertido em favor do SINDPD, contribuindo para o financiamento das ações sindicais em prol dos trabalhadores. Essas penalidades são estabelecidas como mecanismos de incentivo ao cumprimento das disposições da convenção, refletindo o compromisso das partes com os direitos laborais e a manutenção das condições de trabalho acordadas. A aplicação de multas financeiras busca assegurar uma resposta concreta aos descumprimentos, oferecendo ao sindicato recursos para continuar sua atuação em defesa dos interesses da categoria representada.
  • Manutenção de direito em fusões e incorporações
    • A Cláusula Septuagésima Quarta da Convenção Coletiva de Trabalho aborda um tema crucial no mundo corporativo moderno: as mudanças estruturais nas empresas, como fusões, incorporações ou absorção de mão de obra. Este dispositivo garante que, nestes casos, os empregados afetados por tais mudanças organizacionais manterão todos os benefícios e vantagens previamente estabelecidos em seus contratos individuais de trabalho. Este princípio assegura a continuidade dos direitos trabalhistas em situações que poderiam, de outra forma, levar à incerteza ou à perda de direitos para os trabalhadores envolvidos. Ao preservar os termos dos contratos de trabalho existentes, a cláusula protege os empregados contra possíveis prejuízos que poderiam advir das reestruturações empresariais, oferecendo uma camada adicional de segurança no emprego e nas condições de trabalho. A inclusão dessa cláusula na convenção coletiva reflete a importância da estabilidade laboral e o reconhecimento de que as mudanças na estrutura corporativa não devem prejudicar os trabalhadores que contribuem para o sucesso da empresa. Isso demonstra um esforço conjunto dos sindicatos e das organizações patronais para manter um ambiente de trabalho justo e equitativo, mesmo diante de transformações significativas no cenário empresarial.
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