A Participação nos Lucros e Resultados (PLR) costuma ser apresentada como um benefício ao trabalhador – e de fato é. Esta visão, no entanto, não faz jus a um ponto central: de que se trata de uma ferramenta que beneficia ambos os lados.

O recurso extra ao trabalhador não é apenas uma forma de reconhecer sua contribuição e uma forma de incentivar a produtividade – já trazendo, assim, ganhos à própria empresa – como pode também ser parte de uma estratégia fiscal inteligente das companhias.

Prevista na Lei nº 10.101/2000, a PLR foi instituída como instrumento de integração entre capital e trabalho e como incentivo à produtividade, em consonância com o artigo 7º da Constituição Federal, conforme explicita seu artigo 1º.

Na prática, a lei possibilita que trabalhadores participem dos resultados da empresa, vinculando parte de sua remuneração ao desempenho econômico do negócio.

Do ponto de vista das empresas, no entanto, há um aspecto pouco debatido: a natureza jurídica da PLR. Diferentemente do salário, os valores pagos a título de participação nos lucros ou resultados não possuem caráter remuneratório.

Isso significa que não incidem encargos trabalhistas como INSS e FGTS, tampouco há reflexos em verbas como 13º salário ou férias. Essa característica, por si só, já representa uma redução relevante no custo total da folha.

Além disso – e aqui está o ponto central da estratégia – a legislação permite que os valores pagos como PLR sejam contabilizados como despesa operacional. De acordo com a própria Lei nº 10.101/2000, essas participações podem ser deduzidas na apuração do lucro real da empresa.

Carga tributária menor para as empresas

Em termos práticos, isso reduz a base de cálculo de tributos como IRPJ e CSLL, os dois principais tributos que incidem sobre o lucro, diminuindo o montante devido ao Fisco.

O resultado é um arranjo em que todos os lados se beneficiam: os trabalhadores recebem uma parcela dos resultados, enquanto a empresa reduz sua carga tributária e otimiza sua estrutura de custos – tudo dentro dos parâmetros legais.

Ou seja, incluir a PLR no planejamento econômico e fiscal pode significar uma estratégia inteligente para o desempenho do negócio.

Enquanto o pagamento da PLR não é obrigatório segundo a lei que criou o benefício, convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho podem estabelecer regras diferentes sobre o tema.

CCT do Sindpd estabelece regras próprias

A Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) 2026/2027 do Sindpd-SP (Sindicato dos Trabalhadores em Tecnologia da Informação de São Paulo) determina que as empresas em sua base são obrigadas a abrirem negociação para o pagamento de PLR com o sindicato. (Confira a CCT na íntegra clicando aqui)

Em sua cláusula 16ª, a CCT estabelece que as empresas têm o prazo de até 120 dias, a partir da data-base (1º de janeiro de 2026 e 1º de janeiro de 2027), para apresentar ao sindicato o pedido de abertura de negociação, por via eletrônica ou ofício, visando à implantação de um acordo de PLR. Isto é, neste ano, o prazo expira no dia 04 de maio.

O mecanismo garante que a construção do programa ocorra de forma transparente, com participação sindical, assegurando critérios justos, metas claras e distribuição equilibrada dos resultados.

A negociação coletiva é, portanto, uma forma de garantir o equilíbrio entre as partes: se por um lado a empresa se beneficia de vantagens fiscais, por outro os trabalhadores devem ter garantido o acesso a uma parcela justa dos resultados que geraram.

Portanto, a PLR não é apenas um “bônus” eventual e deve ser compreendida como um instrumento estruturante das relações de trabalho.

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